A Importância das competências essenciais para o desenvolvimento organizacional.
Estudar sobre competências e adequa-las para a compreensão de cenários empresariais e aplicação de melhores práticas possibilita vislumbrar saídas que exigem habilidades, atitudes e conhecimento congruentes a cada realidade.
Para introduzir o conceito de competência, Rocha e Salles (2005) consideram a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos tangíveis (exemplo: infra-estrutura ou recursos financeiros) e recursos intangíveis (exemplo: capital humano e a cultura da organização) em produtos e serviços. Os autores mencionam que há a discussão da existência de estudos que tratam da apreensão de competências pelos gestores e que se dividem naqueles que focam o individuo e aqueles que focam o coletivo. Na perspectiva do coletivo, as competências são discutidas em termos de competências distintivas da organização ou competências essenciais, envolvendo além das pessoas os diversos sistemas e rotinas das empresas.
Conforme Ruas (2004), pode-se observar duas dimensões da competência, uma é a estratégia das organizações, importante para o desenvolvimento da competitividade e a outra a prática de gestão de pessoas.
E existem duas vertentes teóricas para explicar a competitividade no contexto da estratégia organizacional, a de Posicionamento Estratégico, modelo desenvolvido por Porter (1989), “A lógica do posicionamento da firma na indústria expressa uma adaptação externa, na qual a escolha da estratégia correta permite à firma adaptar-se à estrutura da indústria”(Leite e Porsse, 2003).
A outra é a Gestão Estratégica Baseada em Recursos, por essa vertente a competitividade é resultante não só de oportunidades no ambiente, mas também dos recursos organizacionais internos. (Lima e outros, 2007).
De acordo Fleury e Fleury (2003), o conceito desenvolvido por Prahalad e Hamel, (1990), define que competência essencial (core competence) são recursos intangíveis caracterizadas em:
• relação aos concorrentes são difíceis de ser imitados;
• relação a mercado e clientes são os recursos essenciais para que empresa possa promover produtos/ serviços diferenciados;
• relação ao processo de mudança e evolução da própria empresa são o fator fundamental da maior flexibilidade que permite a exploração de diferentes mercados.
Conforme Prahalad e Hamel,(1995 apud Rocha e Sales, 2005), as competências essenciais que mantêm o sucesso da empresa são o conjunto de tecnologia, habilidades e capacidades. E para desenvolver a competência essencial a longo prazo, Fleury e Fleury (2003) ressaltam a necessidade de um processo sistemático de aprendizagem e inovação organizacional.
Há algo que noto nas empresas que tenho atuado é a dificuldade que Ruas (2005) apresenta em sua análise sobre a articulação das competências com a estratégia, constatou-se que a interação estratégica “que é sustentada de fato por um processo de priorização, definição, caracterização e legitimação de competências organizacionais” (2005) é algo de fácil compreensão por parte das pessoas, entretanto há dificuldades na interação operacional, que compreende a transição entre as competências organizacionais e as atividades do dia-a-dia.
Outro dado apresentado por Ruas (2005), e que reforça a situação acima mencionada; é a pesquisa realizada por Pires e Marcondes (2004), ela aponta que executivos de um setor financeiro têm clareza dos conceitos de competência essencial, eles não têm clareza em como convertê-las com as competências individuais. Ou seja, da teoria para a prática há um desafio a ser superado.
“A constante evolução das competências da empresa permite o sistemático refinamento e reformulação da estratégia competitiva e, a partir desta, são identificadas novas orientações para a formação das competências. A manutenção da relação dinâmica entre estratégia e competência é o principal objetivo dos processos de aprendizagem.” (FLEURY E FLEURY, 2003)
Constatações como estas reforçam a importância em intensificar os processos de aprendizagem organizacional nas empresas. (Leite e Porsse, 2003, apud Argyris e Schon, 1978). E assim fazer uso das potencialidades que as competências proporcionam em ambientes que favoreçam o acompanhamento das mudanças que agem no cenário atual.
Referência Bibliográfica
FLEURY, Afonso C.C. e FLEURY. Maria T. L. Estratégias competitivas e competências essências: perspectivas para a internacionalização da industria no Brasil, 2003. Disponível: < http://www.scielo.br/pdf/gp/v10n2/a02v10n2.pdf>. Acesso em: 25fev, 2010.
LEITE, João B. D. e PORSSE, Melody de Campos S.Competição baseada em competências e aprendizagem organizacional: em busca da vantagem competitiva. Revista Administração Contemporânea. Curitiba, 2003. Disponível em: <
. acesso em 27jan, 2010.
LIMA, Suzana M. V. e outros. Metodologia de avaliação de necessidade futura de competências essenciais em organizações de P&D, com base no processo de geração do conhecimento.São Paulo, 2007. Disponível em:
< http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/viewPDFInterstitial/1924/5411>. Acesso em: 03fev, 2010.
ROCHA, Eduardo P. e SALLES, Jose Antônio A. Competências e a gestão de pessoas. Ver. Adm. CREUPI. São Paulo, 2005. Disponível em:
. Acesso em: 03fev, 2010.
RUAS, Roberto e outros. O conceito de competências de A à Z- análise e revisão nas principais publicações nacionais entre 2000 e 2004. 2005. Disponível em: . Acesso em: 29jan, 2010.
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