Reforço Positivo ou Sedução? - Uma estratégia de gestão de pessoas
A rotina evidência o quanto alguns conflitos podem dificultar o bom desempenho profissional na empresa. Ao focar essas dificuldades sob alguns aspectos, observamos a necessidade de compreender algumas diferenças de estratégias utilizadas na liderança, tais como o perfil do sedutor e do aplicador de reforço positivo para motivar sua equipe. Segundo Hirigoyen (2000), a sedução é uma estratégia utilizada em nossa sociedade atual, onde o sedutor conduz o jogo de forma indireta, ele oferece pouco e exige muito, porém quando o outro se torna fácil, deixa de ser excitante. Se houver resistência se sentirá ameaçado, já que o sedutor almeja fascinar o seduzido sem se envolver, com o claro intuito de se sentir nutrido e ao mesmo tempo protegido.
O sedutor consegue induzir o outro a tomar decisões em função de seus desejos sem negociações prévias, impedindo o seduzido de defender-se ou argumentar o seu ponto de vista. Ainda assim, o seduzido tem a impressão de estar “livre”, mesmo que esteja privado de liberdade.
O gestor que seduz expressa mensagens ambíguas com a função de seduzir o outro, gerando uma confusão entre o espaço do seduzido e o próprio. Caso haja um estremecimento na relação, o seduzido interpretará essa ocorrência, como uma inadequação comportamental de sua parte.
“Como ele que, sempre foi amável e compreensível pode estar me rejeitando? Este comportamento só pode ser causado por um erro meu”. Assim o seduzido acaba por perder a confiança em si mesmo e se desestabiliza. Isto faz com que o seduzido passe a se culpar, permanecendo intacta as qualidades e a função do sedutor. Desta forma o agressor passa a ser inocentado.
É comum observar o jogo da sedução no cotidiano do trabalho e suas lamentáveis conseqüências, tais como: a queda na produção, a dificuldade de comunicação, inadequação de atitudes dos colaboradores e falta de percepção da liderança. Considerando a gravidade dessa situação convém conhecer outros recursos para a gestão de pessoas como o “reforço positivo”.
Esse procedimento se faz diferenciado por que a liderança atua com ela, desenvolvendo nas pessoas uma capacidade de comunicação funcional, reconhecimento do próprio potencial, execução autônoma das atividades e aumento na produção.
Para Neves, Oliveira, Silva, Robert (2002), o reforço positivo é um recurso estudado que implica na apresentação de uma recompensa ou acréscimo de algo que seja considerado bom para o individuo, imediatamente após a apresentação de um determinado comportamento.
O reforço positivo é considerado um instrumento básico na gestão de pessoas dentro de um processo de aprendizagem, sendo necessário selecionar os comportamentos para execução de um trabalho, onde a eficácia do processo depende do grau de necessidade e satisfação para garantir confiabilidade e detectar mudanças na freqüência do comportamento. Só se é reforçador caso haja aumento na ocorrência futura desse comportamento selecionado, caso contrário o evento não foi reforçador.
Os reforços podem ser espontâneos ou planejados, através de atos sociais ou materiais, podendo ser divididos em cinco categorias como:
Consumíveis - balas, frutas, biscoitos, dinheiro;
Atividades - ler um livro, assistir uma televisão, um filme;
Manipuláveis - pintar, andar de bicicleta;
Posses -ter um espaço ou objeto predileto;
Motivacionais - atenção, olhares, sorrisos, acenos, abraços e outras.
Os reforçadores sociais devem ser preferíveis, pois os materiais podem desencadear uma relação de troca e de acomodação. Desta forma os reforços materiais e sociais devem ser intercalados num processo contínuo, até que se torne desnecessário os reforços e a pessoa faça por si mesma.
O gestor que aplica o reforço positivo se satisfaz com o desenvolvimento de sua equipe, a medida que esta demonstra segurança, auto-confiança, estabilidade e desenvoltura nas atividades. O reforço positivo requer da pessoa vigor e uma postura de observação, disponibilidade e doação para liberar um reforço material ou social na hora exata em que o comportamento esperado for emitido.
Desta forma, o reforço positivo a longo prazo instrumentaliza o reforçado a ser mais discriminativo, habilidoso, independente e reconhecedor de seus limites. A pessoa que reforça e o reforçado desenvolvem uma relação interativa, transparente, sem culpa e com liberdade de expressão.
Diante do quadro acima, qual a diferença existente entre a utilização do reforço positivo e a sedução?
Nas relações humanas e especificamente na gestão de pessoas, o reforço positivo aumenta a auto-estima e a auto-confiança. A partir dessa etapa, o funcionário é visto como uma pessoa dinâmica que pensa, sente e age de forma adequada. A pessoa que libera o reforço positivo faz com que o outro se torne auto-gestor de si mesmo.
Por outro lado, a sedução retira do seduzido a auto-confiança, a auto estima gerando a inadequação. O gestor que seduz, com os seus métodos persuasivos, induz o outro a lhe fazer elogios a respeito de sua imagem. Assim, os seduzidos se tornam dependentes, inseguros e inadequados, não havendo correspondência e crescimento nesse tipo de relação.
Conclui-se com essa análise que o papel de liderança exercida através de recursos sedutores, que a principio demonstram resultados favoráveis, a longo prazo terão efeitos desanimadores, pois os colaboradores se tornam figuras inexpressivas, sem iniciativa. Por outro lado, através da aplicação de reforços positivos, o colaborador vem a se tornar um ser dinâmico e expressivo, aprimorando-se de forma abrangente, tendo cada vez mais a possibilidade de generalizar comportamentos e habilidades para diversas situações.
Ref. Bibliográfica:
OLIVEIRA e et al., Compreendendo meu filho: uma análise do comportamento da criança – Belém: Ed. Paka-Tatu, 2002.
HIRIGOYEN, M.F., Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano, Rio de Janeiro: Ed. Bertrand Brasil, 2000.
Caso você queira conversar com os idealizadores deste artigo entre em contato:
Amelia Tsuda, (ameria@uol.com.br)
Psicoterapeuta especializada em psicologia clinica comportamental pela Universidade de São Paulo.
Geraldo Fialho, (geraldo@interacaodh.com.br)
Psicólogo Organizacional, mestre em Ciências Administrativas e Valores Humanos, sócio diretor da Inter&ação Desenvolvimento Humano, atua há 15 anos como consultor em projetos de desenvolvimento humano nas organizações.
e-mail: interacaodh@interacadh.com.br
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