Mapeamento das Competências Organizacionais

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“Tenho pensamentos que, se pudesse revelá-los e fazê-los viver, acrescentariam nova luminosidade às estrelas, nova beleza ao mundo e maior amor ao coração dos homens”. 

Fernando Pessoa

Vivemos num mundo onde os objetivos econômicos e financeiros passaram a construir o objetivo principal de grande parte dos seres humanos. Entretanto, não se pode esquecer que o homem é a mola-mestra que impulsiona todas as demais coisas, e ainda, que o sucesso individual ou organizacional depende de como o próprio homem se posiciona em relação à sua escolha profissional, se ele próprio estabelece para onde deseja ir, e que caminhos deseja trilhar para alcançar seus objetivos, desde que os tenha traçado.

A gestão por competências tem sido adotada por diversas empresas tendo em vista a necessidade de adequar o conjunto de atributos de seus colaboradores para o melhor desempenho de suas funções. De acordo com Amaral (2008) a gestão por competência visa reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes de forma que agreguem valor à organização e ao indíviduo.

Sendo assim, o domínio de certos recursos no desempenho superior de pessoas e organizações permite gerenciar o gap ou lacuna de competências a fim de facilitar a viabilização e concretização das estratégias da organização. (Brandão e outros 2005. Carbone, 2007).

O mapeamento das competências organizacionais e humanas e dos diversos subsistemas de gestão de pessoas visa à aplicabilidade dos conceitos e métodos na gestão da organização na qual estamos inseridos, sempre almejando resultados e reconhecimento, seja na esfera pública ou privada.

Ou seja, o mapeamento de competências faz parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho.

Uma indagação feita por Rabaglio (2001): “Ser competente e ter competências possuem o mesmo significado?”. E como resposta a autora distingui como competente o bom desempenho de um indivíduo numa tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom pra sempre. Já a competência são os conhecimentos, habilidades e atitudes e comportamentos que permitem a pessoa desempenhar com eficácia suas atribuições em qualquer situação.

Tais designações podem acarretar confusão na compreensão do significado, e principalmente quando se deseja adotar a gestão por competência há a necessidade de clareza na identificação e descrição das competências para os ganhos para a organização; por exemplo: flexibilidade para adaptar-se as mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia, equilíbrio entre remuneração e agregação de valor, ampliar a vantagem competitiva, etc; e para as pessoas, exemplo: estimulo ao autodesenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação, horizontes profissionais, remuneração compatível com a complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado, etc. (Dutra, 2001).

Gramigna (2002) acredita que a competência essencial deve ser acompanhada de investimentos que constituem a base interna dos processos empresariais.

Considerando-se uma empresa do ramo varejista, as competências essênciais permitem que a empresa obtenha sucesso possibilitando um diferencial no mercado. Podemos elencar algumas competências como:

  • Saber empreender (identificando novas oportunidades);
  • Saber comunicar (demonstrando a capacidade de ouvir, compreender as mensagens);
  • Demonstrar a cultura de qualidade (diante de uma postura na busca contínua de satisfação dos clientes internos e externos);
  • Saber ser proativo (atuando com dinamismo e arrojo diante das situações);
  • Saber utilizar da flexibilidade (com habilidade em se adaptar diante e revendo posturas);
  • Saber liderar (desenvolvendo a equipe para o atendimento das metas da empresa);
  • Saber negociar (buscando soluções satisfatórias para ambas as partes);
  • Saber organizar;
  • Saber planejar (estabelecendo metas tangíveis e mensuráveis);
  • Saber se relacionar (interagindo com as pessoas de forma empática, demonstrando atitudes positivas e comportamentos maduros);
  • Saber tomar decisões (considerando limites e riscos solucionando adequadamente os problemas).

O mapeamento de competências tem como propósito identificar a discrepência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

Há várias abordagens para o mapeamento de competências, por exemplo: entrevistas (possibilita identificação de situações e desafios enfrentados pelo trabalhador); observação (análise do trabalho e registros de seus resultados e do que é necessário para alcançá-los, questionários estruturados). (Amaral, 2008).

Uma identificação de Carbone (2005), “… ao descrever competências profissionais se faça sob a forma de referenciais de desempenho, ou seja, comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho”.

Recomendações importantes para descrição clara e objetiva. Brandão e Bahry (2005 apud Carbone, 2007):

  • Escrever descrições curtas;
  • Evitar utilização de termos excessivamente técnicos;
  • Cuidar para não utilizar termos que podem acarretar ambiguidade;
  • Utilizar verbos que expressem ação concreta;
  • Evitar irrelevâncias e obviedades.

Dutra (2001) constata que as organizações caminham pra uma maior complexidade tecnológica e das relações de trabalho, sendo assim há a necessidade das pessoas se prepararem para contextos cada vez mais exigentes e complexos, ao mesmo tempo que o desenvolvimento humano está cada vez mais associado “a capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade”.

Com esta proposta percebemos a existência da complexidade envolvida na hora de definirmos e elencarmos competências, pois definir um determinado conceito traduzindo em palavras comportamentos e atributos que demandam uma precisão requer não somente coerência, porém criticidade, como menciona Neri (2005) é ir além dos conceitos, focar a relação da empresa com as pessoas e destas com a empresa.

“A melhor maneira de se transformar competências em palavras é através da linguagem comportamental que descreve as coisas que você pode ver e ouvir que estão sendo feitas. Isso lhe permite descrever ações necessárias para alcançar o propósito da organização ou para fazer um trabalho bem feito”. (Green 2000, p.9 apud Neri, 2005).

Assim ao fazer um criterioso diagnóstico das competências essenciais da empresa servirá como norteador na hora de elencar as competências pessoais, para que essas competências essenciais da empresa e competências pessoais não sejam dissonantes.

Referência bibliográficas

AMARAL. Roniberto Morato e outros. Modelo para o mapeamento de competências em equipes de inteligência competitiva. Ci.Inf. Brasília.v37,n2.p.7-19.maio/ago.2008. Disponível em: http://revista.ibict.br/index.php/ciinf/article/view/1024/754. Aceso em: 21.mar.2010.

BRANDÃO, Hugo Pena e BARBRY, Carla P. Gestão por competência: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Disponível em: http://ieprev.com.br/UserFiles/File/RSP56_2.pdf#page=57. Acesso em: 21.abr.2009.

CARBONE, Pedro Paulo; et al. Mapeamento de competências. Rio de Janeiro: FGV Online, 2007.

DAÓLIO. Luiz Carlos. Perfis & Competências: retratos dos executivos, gerentes e técnicos. São Paulo: Érica, 2004.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

FARIA, Sueli e outros. Competências do profissional da informática: uma reflexão a partir da classificação brasileira de ocupações. Ci. Inf. Brasília, v.34. n.2, p26-33. maio/ago.2005. Disponível em: http://revista.ibict.br/index.php/ciinf/article/view/647/568. Acesso em 21.jan.2010.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de competências e gestão de talentos. São Paulo: Makron Books, 2002.

NERI, Aguinaldo. Gestão por competências e empregabilidade. São Paulo: 2005.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. São Paulo: Educador, 2001.

RESENDE , Enio. O livro das competências: a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

 
 
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